Guide Värdegrundat ledarskap

Värdegrundat ledarskap är ett av de begrepp som används så ofta att det riskerar att förlora sin betydelse. I sin enklaste form betyder det att du leder utifrån det du tycker är viktigt, och att det syns i hur du fattar beslut och behandlar människor. Det låter självklart. I praktiken är det ett av de svåraste sätten att leda, eftersom det kräver att du vet vad du står för och håller fast vid det även när det kostar.

Den här guiden samlar det jag har lärt mig under mina år som HR-chef och ledarskapsutvecklare: vad värderingar är och inte är, hur du hittar dina egna, hur de blir synliga i vardagen och vad du gör när de krockar.

Vad är en värdering?

En värdering är en uppfattning om vad som är viktigt och värt att sträva efter. Värderingar styr våra val, ofta utan att vi tänker på det. De skiljer sig från mål, som går att uppnå och bocka av, och från regler, som säger vad som är tillåtet. En värdering blir aldrig klar. Den är snarare en riktning.

Det är också viktigt att skilja på de värderingar vi säger att vi har och dem vi faktiskt lever efter. Organisationspsykologen Edgar Schein beskrev organisationskultur som flera lager: det som syns, som lokaler och rutiner, det som uttalas, som värdeord och policyer, och de grundläggande antaganden som sitter djupast och sällan sägs högt. Samma sak gäller för oss som individer. Det vi säger att vi värdesätter och det vi gör när vi är pressade är inte alltid samma sak.

Hitta dina egna värderingar

Listor med värdeord att välja bland är ett vanligt verktyg, men de har en svaghet: nästan alla ord låter bra. Du väljer det du vill vara, inte nödvändigtvis det du är. Därför föredrar jag övningar som utgår från erfarenhet.

Ögonblick du är stolt över

Tänk på tre situationer i ditt arbetsliv där du var stolt över hur du agerade. Det behöver inte vara stora händelser. Beskriv vad som hände och fråga dig vad som var viktigt för dig just då. Gör sedan samma sak med tre situationer där du inte var stolt. Ofta är det i de senare som värderingarna syns tydligast, eftersom obehaget visar att något viktigt kom i kläm.

Vad gör dig arg?

Ilska och irritation är ofta tecken på att en värdering har trampats på. Vad i ditt arbete får dig att reagera starkast? Orättvisor, slöseri, oärlighet, att människor inte blir lyssnade på? Bakom reaktionen finns ofta något du bryr dig om.

Testa mot verkligheten

När du har formulerat några värderingar, testa dem. Titta på din kalender den senaste månaden. Syns värderingarna i hur du har använt din tid? Fråga gärna en kollega du litar på vad hen tror att du värdesätter. Svaret kan överraska.

Från ord till beteende

En värdering som inte går att se i handling är bara ett ord. För att göra den synlig behöver du översätta den till beteenden. Om du värdesätter öppenhet, vad betyder det konkret? Att du delar information tidigt, även när den är ofullständig? Att du berättar varför ett beslut fattades? Att du säger när du har gjort fel?

Ett användbart sätt är att formulera värderingar som avvägningar: vi väljer det här, även när det innebär att vi avstår från det där. Det gör dem svårare att skriva men lättare att använda, eftersom de ger vägledning i de lägen där två bra saker står mot varandra. Jag har skrivit mer om det i från värdeord till vardagsbeslut.

Värderingar i en grupp

När du leder en grupp räcker det inte att du själv vet vad du står för. Gruppen behöver en gemensam bild av vad som är viktigt och hur det syns i arbetet. Arbetet med gemensamma värderingar fungerar bäst när det utgår från verkliga situationer. Fråga gruppen: när har vi varit som bäst? Vad gjorde vi då? När har det gått fel, och vad hände?

Psykologisk trygghet, som forskaren Amy Edmondson har studerat i många år, är en förutsättning för att det samtalet ska bli ärligt. Om människor inte vågar säga vad de tänker blir resultatet en lista med ord som alla håller med om och ingen lever efter. Som ledare skapar du tryggheten genom hur du reagerar när någon säger något obekvämt, och genom att själv visa att du kan ha fel.

När värderingar krockar

Förr eller senare hamnar du i situationer där dina värderingar krockar, med varandra eller med organisationens. Du kan värdesätta både lojalitet och ärlighet, och ställas inför ett läge där du inte fullt ut kan vara både och. Eller så fattar organisationen ett beslut som går emot det du tycker är rätt.

Några saker som brukar hjälpa:

• Sätt ord på krocken. Det är lättare att hantera när du vet vad som står mot vad.
• Skilj mellan obehagligt och oacceptabelt. Allt som känns fel är inte fel. Men vissa saker är det, och då behöver du agera.
• Använd de vägar som finns. Lyft frågan med din chef, HR eller i ledningsgruppen. Om det gäller oegentligheter eller allvarliga missförhållanden kan det finnas särskilda visselblåsarkanaler.
• Ta stöd. En mentor, en kollega utanför den egna organisationen eller en coach kan hjälpa dig att tänka klart.

Värderingar i förändring

Det är under förändring som värderingar prövas hårdast och behövs mest. När mycket är osäkert kan de fungera som en kompass: vi vet inte hur organisationen ser ut om ett år, men vi vet hur vi vill behandla varandra på vägen dit. Löften som handlar om hur, snarare än vad, går ofta att hålla även när detaljerna ändras. Läs mer i leda i förändring när du inte har alla svar.

Att leva med det ofullkomliga

Ingen lever helt efter sina värderingar. Du kommer att göra avsteg, ibland för att situationen kräver det och ibland för att du är trött, rädd eller stressad. Värdegrundat ledarskap handlar inte om att vara felfri. Det handlar om att märka när du går ifrån det du står för, säga det högt när det behövs och försöka igen.

Ett bra sätt att hålla frågan levande är att återkomma till den regelbundet. Några minuter i slutet av veckan räcker: När agerade jag i linje med det jag tycker är viktigt? När gjorde jag det inte? Vad lär jag mig av det? Så blir värderingarna något du gör, inte bara något du har. Och när du får synpunkter på hur du lever upp till dem kan texten om att ta emot kritik som chef vara till hjälp.