Helena Wahlberg
Det är lätt att säga att man vill ha feedback. Det är svårare att sitta still när den kommer. Jag minns en medarbetarundersökning där min avdelning gav mig låga betyg på frågan om jag lyssnade. Min första reaktion var inte nyfikenhet. Det var en inre lista över alla gånger jag faktiskt hade lyssnat.
Den reaktionen är mänsklig. Men som chef har du ett särskilt ansvar för det som händer härnäst, eftersom ditt sätt att ta emot kritik avgör om du får någon igen.
Varför det är svårare för chefer
Kritik uppåt kostar mer än kritik nedåt. Den som säger något obekvämt till sin chef tar en risk, och de flesta väger den risken noga. Det betyder att den kritik du får ofta redan är nedtonad, och att det finns mer som inte har sagts. Om du bemöter den med försvar eller förklaringar lär sig medarbetarna snabbt att det inte är värt besväret.
Tre reaktioner att känna igen
Douglas Stone och Sheila Heen beskriver i boken Thanks for the Feedback tre vanliga sätt som kritik triggar oss på: vi tycker att den är fel, vi reagerar på vem som säger den, eller den rör vid vår bild av vilka vi är. Det hjälper att känna igen vilken av dem som är i gång. Ofta handlar den starkaste reaktionen inte om innehållet utan om identiteten: jag är ju en chef som lyssnar.
Så tar du emot kritik i stunden
- Tacka först. Inte som en formalitet, utan för att personen har tagit en risk.
- Fråga innan du förklarar. Kan du ge ett exempel? När märkte du det? Vad hade du behövt i stället?
- Sammanfatta det du har hört. Om jag förstår dig rätt upplever du att jag avbryter när vi diskuterar prioriteringar. Stämmer det?
- Vänta med att ta ställning. Du behöver inte hålla med eller säga emot direkt. Det är fullt rimligt att säga: Jag vill tänka på det här och återkomma.
Sortera kritiken efteråt
All kritik är inte lika träffande, och du behöver inte ändra dig efter allt. Men det är klokt att sortera innan du avfärdar. Fråga dig:
- Har jag hört något liknande tidigare, från andra?
- Vad i det här kan vara sant, även om jag inte håller med om allt?
- Vad skulle det kosta att pröva att göra annorlunda?
Ett bra test är att be någon du litar på om deras bild. Inte för att få medhåll, utan för att se om kritiken pekar på något du inte ser själv.
Visa vad du gör med den
Det viktigaste steget kommer efteråt. Berätta för den som gav dig kritiken, eller för gruppen om den kom i en undersökning, vad du har tagit till dig och vad du tänker göra. Var konkret, och var ärlig om det du inte tänker ändra och varför. När människor ser att kritik leder någonstans blir det lättare att säga nästa sak. Det är där tryggheten i en grupp byggs, i små ögonblick snarare än i policydokument.
För mig ledde den där medarbetarundersökningen till en enkel regel: i möten där vi fattar beslut säger jag min åsikt sist. Det låter litet. Det ändrade mycket.
Är det du som ska framföra kritiken snarare än ta emot den, läs hur du förbereder det svåra samtalet. Och om kritiken rör hur väl du lever som du lär, finns mer i guiden om värdegrundat ledarskap.
